El buró laboral suele presentarse como una herramienta para conocer antecedentes de una persona antes de contratarla. Sin embargo, cuando esa información se utiliza para marcar, vetar o cerrar oportunidades de empleo, la empresa puede entrar en una zona de riesgo laboral y de protección de datos.
La clave está en distinguir entre una verificación razonable de experiencia y referencias, y el uso de registros destinados a impedir que una persona vuelva a obtener empleo.
¿Qué es el buró laboral y dónde está el riesgo?
Con la expresión buró laboral se suele describir a bases de datos o servicios privados que reúnen información sobre trabajadores o exempleados, como antecedentes de empleo, separaciones, conflictos laborales o datos obtenidos de distintas fuentes.
El problema no depende únicamente del nombre comercial del servicio. Importa qué información recopila, de dónde la obtiene, para qué la utiliza y cómo influye en una decisión de contratación.
Una empresa puede necesitar comprobar que un candidato trabajó en determinado puesto, confirmar funciones o validar experiencia relacionada con una vacante. Eso no equivale, por sí mismo, a utilizar una lista negra.
La Ley Federal del Trabajo ya prohíbe poner trabajadores en un índice
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 133, fracción IX, prohíbe a las personas empleadoras emplear un sistema para poner en el índice a trabajadores que se separen o sean separados del trabajo con el propósito de que no vuelvan a obtener ocupación.
Por ello, el debate sobre el buró laboral no parte de un vacío legal. La prohibición ya existe actualmente y debe considerarse cuando una empresa evalúa servicios que prometen revelar demandas, conflictos, separaciones o antecedentes para decidir si una persona debe ser contratada.
La misma ley también prohíbe negarse a aceptar trabajadores por criterios que puedan dar lugar a un acto discriminatorio. Esto obliga a separar una evaluación vinculada con las necesidades reales del puesto de un mecanismo cuyo efecto sea cerrar oportunidades laborales.
¿Puede una empresa solicitar referencias laborales?
Solicitar referencias o comprobar experiencia profesional no es automáticamente lo mismo que utilizar un buró laboral.
En un proceso de selección puede ser razonable verificar información directamente relacionada con la vacante, por ejemplo:
- Si la persona trabajó en determinada empresa
- El puesto o las funciones desempeñadas;
- El periodo de experiencia
- Conocimientos, certificaciones o requisitos necesarios para el cargo.
El cuidado está en no convertir esa revisión en una búsqueda indiscriminada de información para descartar personas por hechos que no demuestran su capacidad para desempeñar el trabajo.
También conviene documentar qué información se solicita y por qué resulta necesaria para la decisión. Esto ayuda a que el proceso pueda explicarse mediante criterios objetivos y no únicamente por la aparición de un candidato en una base de datos.
Que un dato sea público no significa que pueda usarse sin límites
La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares establece como regla general el consentimiento para el tratamiento de datos personales, pero también prevé excepciones.
Una de ellas aplica cuando los datos figuran en fuentes de acceso público. Sin embargo, la propia ley define esas fuentes como bases, sistemas o archivos que por disposición legal pueden consultarse públicamente. Por tanto, que un dato aparezca en Internet no lo convierte automáticamente en información de libre utilización.
Además, el tratamiento debe cumplir reglas sobre finalidad, proporcionalidad, información y responsabilidad. En términos prácticos, la empresa no debería preguntarse solamente “¿puedo encontrar este dato?”, sino también “¿para qué lo necesito y es pertinente utilizarlo para esta contratación?”.
Si dentro de la organización ya se manejan expedientes, recibos y otra información de trabajadores, también es importante revisar cómo se protege. En nuestro artículo sobre resguardo seguro de información de nómina explicamos controles útiles para limitar accesos y reducir riesgos en el manejo de datos laborales.
¿Qué pretende cambiar la reforma sobre buró laboral de 2026?
En marzo de 2026, el Senado aprobó una reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de uso indebido de datos personales en procesos de contratación y la remitió a la Cámara de Diputados.
En marzo de 2026, el Senado aprobó una reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de uso indebido de datos personales en procesos de contratación y la remitió a la Cámara de Diputados. La minuta del proceso legislativo fue turnada para su análisis, por lo que no debe presentarse como una reforma vigente.
El proyecto propone actualizar la redacción de la prohibición para referirse a sistemas de registro que utilicen o difundan datos personales sensibles de trabajadores separados, cuando la finalidad sea limitar o condicionar su acceso o permanencia en el empleo.
La diferencia es importante: no significa que cualquier comprobación de antecedentes esté prohibida. El foco está en el uso de información personal dentro de mecanismos que puedan restringir oportunidades laborales.
Las decisiones automatizadas también merecen atención
La legislación de protección de datos reconoce el derecho a oponerse, en determinados supuestos, a tratamientos automatizados que produzcan efectos jurídicos no deseados o afecten significativamente derechos o intereses.
La norma menciona expresamente evaluaciones o predicciones relacionadas, entre otros aspectos, con el rendimiento profesional, la fiabilidad o el comportamiento.
Esto no significa que todo algoritmo utilizado en reclutamiento sea ilegal. Sí significa que una empresa debería revisar con cuidado un servicio que asigne puntajes, perfiles de riesgo o recomendaciones automáticas sobre candidatos, especialmente cuando esas conclusiones pueden definir quién continúa o queda fuera del proceso.
¿Qué revisar antes de contratar un servicio de antecedentes laborales?
Antes de incorporar un proveedor de este tipo, conviene responder preguntas concretas:
- ¿Qué datos recopila?
- ¿De qué fuentes los obtiene?
- ¿Qué finalidad tiene cada dato?
- ¿La información es realmente necesaria para evaluar el puesto?
- ¿Cómo informa a las personas sobre el tratamiento de sus datos?
- ¿Qué mecanismos existen para corregir información inexacta?
- ¿La decisión final depende de criterios objetivos o de una lista, puntaje o señalamiento automático?
El nombre “verificación de antecedentes” no garantiza que el servicio opere correctamente. Lo relevante es su funcionamiento real y el uso que la empresa hará de la información.
Antes de usar un buró laboral, revisa el proceso completo
El buró laboral no debe analizarse como si toda comprobación de antecedentes fuera ilegal. Una empresa puede verificar información pertinente para una vacante, pero debe hacerlo con una finalidad legítima, utilizando datos adecuados y criterios vinculados con el puesto.
El mayor riesgo aparece cuando la información se convierte en una lista destinada a cerrar oportunidades de empleo o cuando se utilizan datos personales sin respetar las reglas aplicables.
Para recursos humanos, administración y nómina, una buena práctica es documentar los criterios de selección, limitar los datos recabados y revisar a los proveedores antes de incorporarlos al proceso de contratación.
Las reglas laborales y de protección de datos continúan evolucionando. Para mantenerte informado sobre cambios que afectan a empresas, contadores y áreas administrativas, puedes suscribirte al canal de YouTube de Facturando y consultar nuestras próximas actualizaciones.