La desconexión digital dio un nuevo paso en México. El 14 de octubre de 2026, la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado avaló un proyecto para limitar las comunicaciones laborales fuera de horario. Todavía no es una obligación general vigente: falta completar el proceso legislativo.
¿Qué aprobó el Senado sobre la desconexión digital?
La propuesta busca modificar los artículos 3o. Ter y 132 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Su objetivo es reconocer que las personas trabajadoras puedan abstenerse de atender llamadas, mensajes de WhatsApp, correos u otras comunicaciones del centro de trabajo después de su jornada, durante descansos, vacaciones, permisos o licencias.
El dictamen recibió ocho votos a favor en la Comisión de Trabajo, según el informe del Canal del Congreso. Es un avance relevante, pero la aprobación en comisión no significa que la reforma ya sea ley.
¿Qué obligaciones tendrían los patrones?
Si la reforma llega a aprobarse definitivamente y se publica, los centros de trabajo tendrían que:
- Respetar el derecho a desconectarse una vez terminada la jornada y durante los periodos protegidos.
- Emitir una política interna de desconexión digital aplicable al personal.
- Acordar con las personas trabajadoras o sus representantes reglas para el uso de medios digitales, considerando tanto la operación de la empresa como el tiempo personal y familiar.
Por ejemplo, una política podría aclarar cuándo se espera respuesta a un correo, cómo se organizan las guardias y a quién corresponde autorizar trabajo fuera del horario. Son medidas ilustrativas, no un listado de requisitos reglamentarios ya vigentes para todas las empresas.
¿La desconexión digital ya es obligatoria?
Hay que distinguir dos situaciones. La LFT ya reconoce este derecho para quienes trabajan bajo la modalidad legal de teletrabajo: el artículo 330-E, fracción VI, obliga al patrón a respetar su desconexión al finalizar la jornada.
Lo nuevo es que el proyecto pretende extender ese reconocimiento a las demás personas trabajadoras, incluidas quienes laboran de manera presencial. El texto discutido contempla que, de convertirse en decreto, entre en vigor 180 días después de su publicación en el Diario Oficial de la Federación. Como esa publicación no ha ocurrido, el plazo no ha comenzado.
Prepararse sin adelantarse
Las áreas administrativas y de recursos humanos pueden revisar horarios, mecanismos de comunicación, guardias y criterios para autorizar horas extraordinarias. Conviene documentar los acuerdos con el personal, sin presentar estas acciones preventivas como obligaciones nuevas que ya deban cumplir todos los patrones.
En las empresas con trabajo a distancia, también puede ser útil nuestro artículo sobre home office por lluvias y políticas internas, que aborda la importancia de delimitar la jornada y establecer reglas claras.
La clave es seguir el proceso legislativo y esperar el texto definitivo antes de modificar políticas por una exigencia aún no vigente. Para continuar al día con noticias laborales y administrativas, puedes visitar el canal de YouTube de Facturando.