La reforma laboral ya cambió el mapa de cumplimiento para patrones, nómina y recursos humanos. Aunque la jornada laboral de 40 horas será gradual, 2026 debe aprovecharse para revisar horarios, turnos, horas extra, reglamento interior y controles de asistencia.
¿La jornada de 40 horas ya aplica desde 2026?
La reforma ya fue publicada, pero no significa que todas las empresas deban operar inmediatamente con 40 horas semanales. La transición será progresiva y llegará a esa meta en 2030.
De acuerdo con el decreto publicado en el DOF el 1 de mayo de 2026, la reducción se aplicará por etapas: 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030.
Esto permite a las empresas reorganizar turnos, cargas de trabajo y costos laborales sin hacer ajustes improvisados. Sin embargo, también exige planeación desde ahora.
¿Qué cambia en las horas extra?
La reforma también modifica el manejo del tiempo extraordinario. La jornada extraordinaria tendrá una transición hacia un máximo de 12 horas semanales, con límites por día y reglas de pago cuando se excedan los topes permitidos.
Para el área administrativa, el reto no será solo pagar correctamente. También será demostrar cuántas horas se trabajaron, cuándo ocurrieron, quién las autorizó y cómo se reflejaron en nómina.
Por eso, conviene revisar políticas internas, formatos de autorización, reportes de asistencia y criterios de pago antes de que el nuevo esquema sea exigible en la operación diaria.
¿Qué es el registro electrónico de jornada?
Uno de los cambios más relevantes es el registro electrónico de jornada. La Ley Federal del Trabajo incorpora la obligación de registrar electrónicamente la hora de inicio y finalización de cada trabajador, y proporcionar esa información a la autoridad cuando sea requerida.
Este punto puede impactar a empresas que todavía usan controles manuales, listas en papel o registros informales. La asistencia deja de ser únicamente un dato administrativo y se convierte en evidencia laboral ante una posible inspección.
Las disposiciones generales sobre este registro deberán precisar alcance, excepciones y condiciones técnicas. Por eso, 2026 debe usarse como periodo de preparación.
¿Qué deberían preparar las empresas?
Antes de modificar horarios, es recomendable hacer un diagnóstico por área, puesto y centro de trabajo. No todos los equipos tienen la misma carga operativa ni los mismos riesgos.
Una revisión inicial debería incluir:
- Horarios actuales y jornadas realmente trabajadas.
- Turnos críticos que podrían requerir personal adicional.
- Horas extra recurrentes y causas que las generan.
- Reglamento Interior de Trabajo, contratos y políticas internas.
- Sistema de asistencia y evidencia disponible para inspecciones.
También te recomendamos leer este artículo que publicamos en nuestro blog: SAT – Reducción de jornada laboral a 40 horas, porque permite comparar cómo se veía el tema cuando aún era iniciativa. Ademas, te invitivamos a leer este otro, Ley Silla: nuevas obligaciones para empresas muestra otro ejemplo de cumplimiento que requiere documentos, políticas y evidencia.
Conclusión fiscal
La jornada laboral de 40 horas no debe tratarse como un cambio lejano. Aunque la meta final llega en 2030, las decisiones de 2026 pueden evitar ajustes costosos en nómina, turnos y controles internos.
La recomendación es preparar evidencia, revisar políticas y documentar decisiones. En materia laboral, cumplir no solo significa conocer la regla, sino poder demostrar cómo se aplicó.
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